派遣 vs 正職? 一篇文章看懂兩者差異-人力仲介/桃園人力仲介
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在大多數人對人力派遣的印象中，常見「次等、被剝削」等負面標籤。
首先，什麼是人力派遣？
當企業面臨特殊或即時的人力需求、而無法由內部正職人力即刻消化時，「人力派遣」將成為企業解決人力短缺問題的選擇。
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雇傭關係：派遣員工的法定雇主會是人力派遣公司（如 Work DJ 人力銀行）。
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工作地點：派遣員工實際會在要派企業（即派遣公司的客戶）上班。
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工作內容：依要派企業委託派遣公司的服務範圍而定，可能只涵蓋部分職務，也可能包含整段專案。
簡單來說就是派遣公司負雇主責任、要派企業給工作任務。
為什麼企業要透過人派公司尋才？
以 Work DJ 的客戶觀察，外商、上市櫃、大型品牌最常使用派遣人力。共通點是規模大、流程多、計畫期長。典型情境如下：
1) 降低成本與節省內部人力
台灣少子化下，HR 在招募、到職行政、薪資計算與人力調度上負擔沉重。專業派遣公司把招募、報到流程、薪資核算、增減人力與員工關係等工作切分處理，讓企業 HR 回到核心業務。
範例：某外商手機品牌要在特定地區拓展市場，短期需要 50 名門市人員。若企業全自聘，得先擴招一支招募團隊，任務結束又得調整編制；改由派遣公司協助，可在時限內補齊人手並處理後續行政，企業只需負擔相應費用，整體更有效率。
2) 員額不足
大型或外商企業要新增員額，常須走到高階主管核准（且主管可能在海外），流程冗長。此時以派遣人力先就位，任務不中斷；若表現合適，日後再轉正，企業也有時間完成內部流程。因此，在這類企業中，從基層到高階（如 IT 採購主管）都可能採派遣方式。
3) 彈性的人力配置
季節性活動、產假職務代理、甚至整體專案外包，都可透過派遣達成。以家電品牌檔期活動（如父親節、百貨週年慶）為例，需要大量促銷人員與跨區調度，專業的人力公司會協助規劃服務範圍、教育訓練、現場管理與績效追蹤，降低「臨時找不到人」的風險。這類在派遣圈常被稱為專案服務／職務外包。
派遣員工 vs. 正職員工 差在哪？
雖然兩個都是在公司內部並肩完成任務，但在形式與流程上會有所不同：
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雇用主體：派遣員工的雇主是派遣公司；正職員工的雇主是任職企業本身。
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工作指派來源：派遣員工執行要派企業交付的工作；正職員工由所屬企業指派。
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權責與範圍：依派遣契約與服務範圍訂定；正職以企業內部規章為主。
註：本文最後的比較表，會把薪資福利、晉升與行政資源再對照一次。
人力派遣與獵頭的差異
項目 人力派遣服務 獵人頭服務 目標人才 各類型人才，含短期專案需求 高階或具專業門檻的人才 服務對象 需臨時或短期人力的企業 具高階或特殊職缺的企業 聘用關係 由派遣公司聘用，派至要派企業工作 企業直接聘為正職
薪資、晉升、行政資源：派遣與正職的實務差異
1) 薪資與福利
「派遣＝低薪」嗎？先別急著貼標籤 ! 任何工作條件都要受雇者同意才算數。若要派企業想在市場上吸引到合適人才，尤其是專業型派遣職務，往往會將薪資開在有競爭力的水位。
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法律底線：派遣員工的福利須符合《勞動基準法》。
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加碼福利：是否享有優於法定的年假、久任獎金等，視要派企業而定。
2) 晉升與轉正
工作績效是關鍵！當派遣員工的表現符合甚至超出要派企業期待，就會有調薪、晉升 或 轉正的機會，主管總會想辦法留住優秀的人才。但若是性質單一、短期的工作（如週年慶外場發放宣傳物），是否有後續職缺，則取決於企業的實際需求了。
3) 行政、系統資源
派遣員工在要派企業執行任務，完成工作所需的資源都會由要派企業提供。或許部分企業會因資訊安全考量，對派遣人員限縮系統權限；但通常不會影響派遣人員的日常工作進行。
派遣與正職差異對照表
面向 人力派遣員工 正職員工 薪資福利 須符合法規與市場行情，實務上常為吸引人才而訂出具競爭力條件 符合法規與市場行情 晉升/調薪/轉正 依要派企業認定與核准，績效優則有機會 依企業內部制度與核准 行政與資源 由要派企業提供日常工作所需資源（可能有部分權限限制） 由企業提供 勞動法令保障 享有《勞動基準法》《勞工保險條例》《職業安全衛生法》等保障 同左
結論：關鍵在於職務條件與供需配對
核心重點——派遣員工對工作擁有最後的選擇權。只要把工作內容、工時、地點、薪資與福利等條件談清楚，派遣與正職的落差，往往沒有外界想像中那麼大。真正左右市場的是供需，而不是標籤。
如何挑選人力派遣公司？先看「合法性」
台灣的人力派遣公司眾多，其中不乏以「檯面下」的違法方式運作，導致社會對派遣的負面刻板印象。因此合法性成為企業選擇合作夥伴的首要指標：若派遣公司提供違法服務，引發勞資爭議，要派企業多半仍需進場調解，甚至影響品牌信譽。
Work DJ 人力銀行秉持合法與誠信，多年來服務各大企業與外商，協助企業用更穩健的方式運用派遣人力。
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